医疗期没满仍不能上班的处理存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工在医疗期内从事兼职工作：若员工在医疗期内从事与本单位工作无关的兼职工作，单位可能以员工已具备劳动能力为由，拒绝延长医疗期或要求返岗。例如，员工在医疗期内兼职外卖配送，单位发现后可主张员工无需继续休假，要求其返岗。
2. 单位因生产经营困难需裁员：若单位因生产经营严重困难需裁员，对于医疗期未满的员工，单位需优先留用（根据《劳动合同法》第四十一条），但如果员工医疗期满后仍不能从事工作，单位可依法解除劳动合同。这种情况下，单位需严格按照法定程序裁员，否则可能构成违法解除。
3. 员工患职业病或因工负伤：若员工患职业病或因工负伤，医疗期和待遇按工伤保险相关规定执行，不适用普通医疗期规定。例如，员工因工负伤导致骨折，医疗期按工伤医疗期执行，单位需支付工伤待遇，不得随意解除劳动合同。
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医疗期没满仍不能上班可能存在以下法律风险点。
1. 单位违法解除劳动合同风险：若员工医疗期未满且有合法医疗证明，单位却以旷工为由解除劳动合同，需支付赔偿金。例如，员工提交了医院出具的需继续治疗3个月的证明，单位仍以未返岗为由解除劳动合同，构成违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金。
2. 员工权益受损风险：若员工未及时申请延长医疗期，医疗期满后单位解除劳动合同，员工可能无法获得经济补偿。例如，员工医疗期为3个月，期满后仍需治疗但未申请延长，单位解除劳动合同且不支付经济补偿，员工权益受损。
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医疗期没满仍不能上班时，员工常出现以下错误操作。
1. 未及时提交医疗证明：员工未向单位提交医院诊断证明或病假条，仅口头告知需继续休假，可能被单位视为旷工，面临解除劳动合同的风险。
2. 拒绝单位合理协商：员工一味要求延长医疗期，拒绝单位提出的调整岗位等合理建议，可能导致双方矛盾激化，不利于问题解决。
3. 忽视劳动能力鉴定：员工未申请劳动能力鉴定，无法提供权威的病情证明，导致延长医疗期申请缺乏依据，可能被单位拒绝。
若您出现上述错误操作，建议及时纠正，并进一步向律师咨询，避免权益受损。
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医疗期相关处理需依据《中华人民共和国劳动合同法》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第四条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算等。若员工医疗期未满仍不能上班，符合延长医疗期条件的，可依据上述规定申请延长。若医疗期满后仍不能从事原工作，单位可依据《劳动合同法》第四十条，提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。综上，医疗期没满仍不能上班的，员工可依法申请延长医疗期，单位需依法处理，不得违法解除劳动合同。

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