处理“除名前的工龄是否计入”不当，可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：若除名前本应计入的工龄未被认定，会使累计缴费年限减少，退休后基本养老金降低。例如，某职工1990年参加工作，1995年因单位不当除名，若当地政策认可其除名前工龄为视同缴费年限，但因未及时维权导致未计入，退休时每月养老金可能少领数百元。
2. 证据链风险：缺乏完整的劳动合同、工资单等证明材料，无法有效证明除名前的工作年限，社保部门或仲裁机构可能因证据不足不支持工龄认定。比如，职工仅能提供同事证言，无书面工作证明，难以证明其在单位的实际工作时间，导致工龄认定失败。
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处理“除名前的工龄是否计入”问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视除名原因举证：部分人认为只要工作过工龄就应计算，未重视收集证明除名原因的证据。若因严重违纪被除名却无法证明单位认定错误，可能导致工龄无法认定。
2. 逾期主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若对除名及工龄认定有异议，未在时效内申请仲裁或提起诉讼，可能丧失通过法律途径维权的机会。
3. 自行放弃与社保部门沟通：有些人因不了解政策，未主动到社保部门咨询当地具体规定，直接默认工龄不计算，可能错过通过政策争取工龄认定的可能。

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关于“除名前的工龄是否计入”，答案并非常见结论，需结合具体情况判断。
除名前的工龄是否计算，取决于除名原因、时间及当地政策：
1. 若存在1992年以前的连续工龄，且除名原因不属于严重违纪或被判刑等情形，部分地区政策可能认可其连续计算。
2. 若因严重违反单位规章制度被除名，多数情况下会被认定为工龄中断，除名前工龄不计入连续工龄。
3. 若除名是由于用人单位违法解除劳动关系，劳动者通过法律途径恢复劳动关系后，除名期间工龄可连续计算。
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针对“除名前的工龄是否计入”，我国相关法律法规对工龄认定有明确规定。
《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》虽未直接规定除名与工龄的关系，但原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第19条指出：“试用期应包括在劳动合同期限内”，间接说明劳动关系存续期间工龄应连续计算。对于除名，《企业职工奖惩条例》（已废止，但部分地区仍参考）曾规定，职工被除名后，其连续工龄自重新参加工作之日起计算。而《社会保险法》第15条规定基本养老金根据累计缴费年限等因素确定，若1992年前除名，当时社保制度未全面覆盖，需结合当地视同缴费年限政策，若除名前符合视同缴费条件且非因个人严重过错，可能计入工龄，反之则不计入。因此，除名前工龄是否计算，需依据是否因个人严重违纪导致除名及当地对1992年前工龄的具体政策判定。

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