单位不安排公休的行为涉嫌违反劳动法律法规，以下为你解析法律依据：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
若单位不安排公休涉及法定节假日，直接违反《劳动法》第四十条；若涉及带薪年休假且未统筹安排或未支付报酬，则违反《职工带薪年休假条例》第五条，劳动者可依法主张权利。
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处理单位不安排公休问题时，需注意以下特殊情形对结果的影响：
1. **紧急任务例外**：单位因抢险救灾等紧急任务无法安排公休，根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或其他紧急情况需处理，或生产设备、交通线路、公共设施故障需抢修时，延长工作时间不受第四十一条限制。此类情况下单位可暂不安排公休，但紧急任务结束后应及时补休。例如，地震救援期间，相关单位员工需紧急投入工作，单位可暂不安排公休，待救援结束后补休。
2. **合法特殊约定**：若劳动合同中明确约定特定情况下单位可不安排公休，但需支付高于法定标准的报酬，且约定是双方真实意思表示、不违反法律强制性规定，则该约定有效。例如，某季节性生产企业在劳动合同中约定旺季可不安排公休，但需支付员工日工资400%的报酬，此时单位不安排公休可能不违法。
3. **非全日制用工**：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。非全日制用工双方不得约定试用期，任何一方可随时通知终止用工且无需支付经济补偿。其公休安排规则需根据法律法规和双方约定确定。
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单位不安排公休可能带来法律风险，以下举例说明：
1. **行政处罚风险**：若单位不安排公休被劳动监察部门查实，根据《劳动保障监察条例》第二十五条，用人单位违反劳动保障法律法规延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并按受侵害劳动者每人100元以上500元以下标准处以罚款。例如，某单位长期不安排带薪年休假且不支付未休报酬，员工投诉后，劳动监察部门对该单位处以警告及罚款。
2. **仲裁时效风险**：劳动者因未及时维权可能超过仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年知晓单位不安排公休的侵权行为，但2025年才申请仲裁，此时已超过时效，可能无法通过仲裁维权。
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处理单位不安排公休问题时，需避免以下错误操作，以免影响维权效果：
1. **消极放弃维权**：认为单位不安排公休是普遍现象而选择默默忍受，会导致自身权益长期受损，也可能助长单位的违法行为。
2. **采取过激行为**：如未经同意擅自休假、旷工或与单位发生激烈冲突，不仅无法解决问题，还可能因违反单位规章制度被处罚，甚至影响职业生涯。
3. **证据收集不全或不及时**：未及时保留考勤记录、沟通记录等关键证据，导致后续投诉或仲裁时无法充分证明单位侵权事实，加大维权难度。
建议依法、理性维权，避免上述错误操作。若对证据收集或维权途径不确定，可咨询我为您提供解答和专业指导。

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