签新劳动合同条件不变可能存在以下法律风险：
1. 合同无效风险：若用人单位强迫签订，即使条件不变，合同因违背自愿原则可能被认定无效，例如某公司以“不签就辞退”威胁员工续签原条件合同，员工起诉后法院判定合同无效；
2. 权益受损风险：若原条件本身违法（如未缴纳社保），新合同延续该条件会导致劳动者社保权益持续受损，例如某企业与员工连续签订三次无社保条款的合同，员工离职后无法补缴社保，只能通过仲裁主张赔偿。
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签新劳动合同条件不变时，劳动者易出现以下错误操作：
1. 盲目签字：未仔细核对合同条款，误以为“条件不变”就与原合同完全一致，可能因用人单位偷偷修改关键细节（如工作地点模糊化）受损；
2. 忽视协商证据留存：同意续签后未保留双方协商的书面记录，后续用人单位否认自愿签订时，无法证明自身意愿；
3. 遭遇强迫时直接拒签却不维权：被强迫签订时仅口头拒绝，未收集证据也未向劳动部门投诉，导致后续无法主张合同无效。
若已出现上述错误或对维权流程不清晰，建议及时向专业律师咨询补救措施。
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关于签新劳动合同条件不变是否合法，核心取决于签订过程是否符合法律原则。
签新劳动合同条件不变在满足法定原则时合法，具体需分情况判断：
1. 若签订过程遵循平等自愿、协商一致原则，且条件不违反法律法规强制性规定，则合法。例如用人单位与劳动者经沟通后，双方均同意按原条件续签，且原条件符合最低工资、社保缴纳等法律要求；
2. 若存在用人单位强迫劳动者签订的情况（如以不续签为由威胁调岗降薪），即使条件不变，也因违背自愿原则而不合法；
3. 若原条件本身违反法律规定（如未约定社保），则新合同仍不合法。
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签新劳动合同条件不变的合法性，需结合《劳动法》和《劳动合同法》的核心条款分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条，劳动合同是确立劳动关系、明确权利义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同；《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。若新劳动合同条件不变是双方平等协商后的结果，且内容符合“合法”（如包含必备条款、不违反最低工资规定）、“公平”（权利义务对等）要求，则完全符合上述法律原则，合同合法有效；若条件不变但未遵循协商原则，或内容违法，则违反法律规定，合同可能无效或可撤销。

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